Newsletter droit social Mai 2026
Partie réglementaire
Négociation obligatoire : l’employeur ne peut subordonner la conclusion de l’accord à une condition de majorité, ni fixer une date limite de signature antérieure à l’établissement du PV de désaccord
L’employeur ne peut exiger qu’un accord soit majoritaire pour être conclu.
Pour la première fois, la Cour de cassation estime que l’article L.2232-12 du code du travail qui prévoit expressément deux voies de conclusion d’un accord d’entreprise : la voie majoritaire (plus de 50% des suffrages), et à défaut, la voie minoritaire (plus de 30% des suffrages avec validation par consultation des salariés) ainsi que le principe de loyauté dans les négociations interdisent à l’employeur de subordonner la conclusion d’un accord collectif à la condition qu’il soit majoritaire ni refuser de signer cet accord avec un syndicat représentatif qui atteint le seuil de 30% des suffrages.
Par ailleurs, la Cour de cassation rappelle qu’en vertu de l’article L.2242-5 du Code du travail, les négociations obligatoires ne peuvent être considérées comme terminées dans qu’un procès-verbal de désaccord n’a pas été formellement établi. L’employeur ne peut donc fixer unilatéralement une date de clôture antérieure à la conclusion d’un procès-verbal.
Décision : Cass. Soc., 15 avril 2026, n°24-15.653
Géolocalisation des salariés : précisions sur les conditions d’utilisation de ce dispositif pour contrôler la durée du travail
La Cour de cassation admet la licéité d’un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail sous réserve que :
- ce contrôle ne puisse être réalisé par un autre moyen,
- les salariés concernés ne disposent pas d’une liberté dans l’organisation de leur travail.
En l’espèce, la Cour d’appel de Lyon, suivie par la Cour de cassation, a estimé que l’autonomie des salariés distributeurs de journaux était très limitée et qu’il n’existait pas d’alternative crédible à la géolocalisation, constituant un outil fiable et objectif permettant de garantir le respect du droit du travail.
Décision : Cass. Soc., 18 mars 2026, n°24-18.976
Liberté d’expression syndicale et confidentialité des informations du CSE : la diffusion publique d’un avis rendu par le CSE peut constituer un trouble manifestement illicite
Pour la Cour de cassation, le caractère confidentiel des informations contenues dans le procès-verbal d’une réunion du CSE est de nature à justifier l’interdiction de leur divulgation au regard des intérêts légitimes de l’entreprise dans un cadre concurrentiel. Un trouble manifestement illicite, justifiant une mesure de retrait du site Internet du syndicat peut donc être caractérisé:
Décision : Cass. Soc., 1er avril 2026, n° 24-19.613
Forfaits-jours : l’erreur sur la convention collective synonyme de régularisation indemnitaire et non de nullité automatique du forfait
Selon la Cour de cassation, le fait d’avoir conclu une convention de forfait-jours sur la base d’une convention collective jugée ultérieurement inapplicable et prévoyant un nombre de jours qui excède celui fixé par la convention collective dont relève en réalité l’entreprise n’affecte pas à elle seule la validité de la convention individuelle. Le salarié concerné peut néanmoins prétendre à un rappel de salaire à un taux majoré en contrepartie du temps de travail excédant le forfait prévu par la convention collective réellement applicable.
Décision : Cass. Soc., 25 mars 2026, no 24-22.129
Partie jurisprudence
Le projet de loi relatif à la lutte contre les fraudes sociales et fiscales a été adopté au Sénat
Le projet de loi « Fraudes » adopté le 11 mai 2026 par le Sénat, prévoit, en ce qui concerne la fraude sociale, les dispositions suivantes :
- La perte du bénéfice du maintien de salaire et des prestations complémentaires versées par l’employeur en cas de fraude avérée du salarié pour obtenir des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) ;
- Les arrêts de travail prescrits par télémédecine ne peuvent être renouvelés par ce moyen;
- L’augmentation du taux de majoration des cotisations en cas de travail dissimulé, porté à 45% en cas général ou 60% et 70% selon la gravité de la dissimulation ;
- Une amende administrative peut être prononcée en cas d’absence de DUERP d’un montant maximal de 4.000 € par salarié concerné, ou un simple avertissement, sans cumul avec la sanction pénale de 7.500 € pour une personne morale.
Le Conseil constitutionnel a été saisi le 18 mai 2026.
Mise à jour des recommandations de la CNIL sur le vote électronique
La CNIL a actualisé ses recommandations relatives au recours au vote électronique lors des élections professionnelles par une délibération du 19 mars 2026 et prévoit notamment :
- la publication préalable des spécifications techniques du protocole de vote, voire du code source pour les scrutins les plus sensibles. Les électeurs devront également recevoir en amont une note sur le traitement de leurs données personnelles ;
- une nouvelle grille d’évaluation simplifiée du risque d’un scrutin en fonction des risques organisationnels et techniques soulevés par le scrutin ;
- la nécessité d’une expertise indépendante avant toute première utilisation d’un système de vote et également lorsque le scrutin présente un niveau de risque important (niveau 3)
La CNIL précisé que ces nouvelles recommandations ne s’appliquent pas aux scrutins en cours de préparation et prévus en 2026.
Document : Recommandation relative à la sécurité des systèmes de vote par correspondance électronique, 19 mars 2026
Nouveau référentiel CNIL sur les durées de conservation des données à caractère personnel pour la gestion des ressources humaines
La CNIL a publié un référentiel reprenant les différentes durées de conservation obligatoires ou recommandées, des données personnelles pour les activités de ressources humaines et particulièrement pour les données enregistrées lors du recrutement et de la gestion administrative du personnel, des rémunérations et des véhicules professionnels ainsi que pour les enregistrements relatifs à la sécurité ou enregistrements des conservations téléphoniques. La CNIL rappelle les délais de conservation des signalements lors d’alertes professionnelles.
Document : Référentiel « Les durées de conservation des données à caractère personnel, gestion des ressources humaines », 2 avril 2026
