Newsletter droit social Juin 2026
Partir règlementaire
- Parution du décret n° 2026-419 du 30 mai 2026 relatif au congé supplémentaire de naissance
Le congé supplémentaire de naissance sera effectif à compter du 1er juillet 2026 après la parution des décrets d’application le 31 mai 2026.
Le congé supplémentaire de naissance, créé par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026, octroie 1 à 2 mois de congé indemnisé à chaque parent, qui s’ajoutent aux congés existants (maternité, paternité et accueil de l’enfant, adoption).
Les parents peuvent le prendre en même temps ou en alternance, et le fractionner s’ils le souhaitent en 2 périodes d’1 mois. Il s’agit d’un droit individuel et personnel, non transférable d’un parent à l’autre. Chaque parent dispose de son propre droit.
- Conditions d’accès au congé supplémentaire
Le congé concerne les parents d’un enfant :
- Né ou adopté à compter du 1er janvier 2026 ;
- Ou dont la naissance était prévue à cette date.
Il doit être pris dans un délai maximal de 9 mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant dans le foyer etne peut démarrer qu’après expiration des congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption auxquels le parent a droit.
Pour les parents d’enfants nés ou adoptés entre le 1er janvier et le 30 juin 2026 (ou nés avant le 1er janvier mais dont la naissance était prévue à compter du 1er janvier 2026), ce délai de 9 mois est décompté à partir du 1er juillet 2026, date d’entrée en vigueur des décrets d’application (et non à partir de la naissance). Le congé devra donc débuter au plus tard le 31 mars 2027 si les parents sont concernés par cette période de naissance.
- Démarches à effectuer
L’employeur doit être informé moins 1 mois avant la date du début de congé et préciser la date de prise du congé, sa durée et, si les parents souhaitent le fractionner, les dates de ce fractionnement. Ce délai est ramené à 15 jours si le congé suit immédiatement un congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou un congé d’adoption.
La demande peut être adressée en LRAR ou remise en main propre à l’employeur.
- Indemnisation de ce congé
Dans le secteur privé, le congé supplémentaire de naissance est pris en charge par la Sécurité sociale sous la forme d’indemnités journalières de naissance, permettant un maintien partiel des revenus.
Le montant de l’indemnité journalière (indemnité journalière) est égal à 70 % des IJ maternité le 1er mois et 60 % le 2ème mois.
Pour mémoire, les IJ maternité sont calculées à partir du salaire journalier de base correspondant à la moyenne des trois derniers salaires bruts (dans la limite du plafond de la sécurité sociale), divisée par 91,25 puis diminuée d’un abattement forfaitaire de 21 %.
Texte : Décret n° 2026-419 du 30 mai 2026 relatif au congé supplémentaire de naissance
Lien : https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000054153815
- Promulgation le 26 mai 2026 de la loi de simplification de la vie économique
La loi de simplification de la vie économique a été promulguée le 26 mai 2026.
L’une des mesures de cette loi concerne l’information des salariés dans le cadre d’une cession d’entreprise. Pour les cessions conclues à compter du 27 juillet prochain :
- Dans les entreprises d’au moins 50 salariés dotées d’un CSE, l’information directe des salariés sur le projet de cession est supprimée, seule l’information consultation du CSE étant requise,
- Dans les entreprises de moins de 50 salariés (ou dans les entreprises d’au – 50 salariés en l’absence de CSE), l’information individuelle des salariés sur le projet de cession subsiste mais est réduit de 2 mois à 1 mois.
Texte : Article 22 de la loi n°2026-403 de simplification de la vie économique
Lien : https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000054131304
- Loi du 11 juin 2026 portant transposition de l’avenant n°3 du 25 février 2026 au protocole d’accord du 10 novembre 2023 relatif à l’assurance chômage
Cette loi transpose l’avenant n°3 du 25 février 2026 au protocole d’accord du 10 novembre 2023 relatif à l’assurance chômage. Cet avenant, introduit par les partenaires sociaux dans le cadre de la négociation sur l’assurance chômage, prévoit d’abaisser la durée d’indemnisation des demandeurs d’emploi dont le contrat de travail a pris fin à la suite d’une rupture conventionnelle individuelle.
La durée maximale d’indemnisation à la suite d’une telle rupture est réduite à :
- 15 mois pour les personnes de moins de 55 ans (contre 18 mois actuellement) ;
- 20,5 mois pour les plus de 55 ans (contre 22,5 mois aujourd’hui pour les 55-56 ans et 27 mois à partir de 57 ans). Les seniors pourront toutefois demander une prolongation de leur indemnisation, appréciée au cas par cas.
La réduction doit entrer en vigueur après la publication officielle de l’arrêté ministériel d’agrément de l’avenant n° 3 du 25-2-2026 à la convention d’assurance chômage du 15-11-2024.
Texte : Loi n°2026-470 du 11 juin 2026 portant transposition de l’avenant n°3 du 25 février 2026 au protocole d’accord du 10 novembre 2023 relatif à l’assurance chômage
Lien : https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000054237287
- Le projet de loi sur la transparence salariale transmis aux partenaires sociaux
Dans le cadre du processus de transposition en droit interne de la directive transparence salariale (directive UE n° 2023/970 du 10 mai 2023), le ministère du Travail a adressé, le 4 juin 2026, un projet de loi aux partenaires sociaux.
Partie jurisprudence
- Dénonciation d’un accord collectif par un syndicat représentatif non-signataire
La Cour de cassation juge, pour la première fois, qu’une organisation syndicale de salariés non signataire d’un accord collectif peut valablement le dénoncer sur le fondement de l’article L. 2261-10, alinéa 4, du Code du travail, dès lors que deux conditions cumulatives sont réunies : d’une part, elle a obtenu la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ; d’autre part, au moins l’une des organisations syndicales signataires de l’accord a perdu la qualité d’organisation représentative dans son champ d’application.
La Haute cour s’appuie sur les travaux préparatoires de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale, dont l’intention était de permettre aux syndicats devenus majoritaires à l’issue d’une nouvelle mesure d’audience de remettre en cause un accord collectif dont la base de représentativité initiale a partiellement disparu. La faculté de dénonciation ne saurait donc être réservée aux seuls signataires : c’est la légitimité électorale, et non la qualité de signataire, qui fonde le droit de dénoncer.
Décision : Cass. Soc., 28 mai 2026, n°24-17.311, publié au bulletin
- Harcèlement sexuel d’ambiance
Dans cet arrêt, la Cour de cassation a rappelé que des propos à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs salariés, ou de tels comportements adoptés en présence de plusieurs salariés, sont susceptibles d’être subis par chacun d’entre eux.
Des propos et comportements de cette nature, adressés ou adoptés de manière répétée par le supérieur hiérarchique devant la salariée ou ses collègues, peuvent exposer la salariée à un environnement de travail humiliant et dégradant, peu important que la salariée n’ait pas été directement visée par ces propos ou comportement.
Décision : Cass. Soc., 28 mai 2026, n°24-22.754, publié au bulletin
Lien : https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000054167545
- Liste restrictive de motif de remplacement des membres de la CSSCT
La Cour de cassation a confirmé l’application stricte des cas de remplacement des membres du CSE prévus par l’article L. 2314-33 du code du travail soit le décès, la démission, la rupture du contrat de travail, la perte des conditions requises pour être éligible au remplacement des membres de la CSSCT, sans qu’un accord d’entreprise puisse y déroger.
Décision : Cass. Soc., 28 mai 2026, n°24-22.914
Lien : https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000054167553
- Accord de performance collective et sort des clauses étrangères aux trois de domaines dérogatoires de l’article L2254-2
L’article L. 2254-2 du Code du travail encadre l’accord de performance collective (APC) autour de trois matières : durée du travail, rémunération et mobilité interne. Un syndicat soutenait que tout APC contenant des clauses étrangères à ces matières devait être annulé dans son intégralité.
La Cour de cassation rejette cette analyse en dissociant deux questions.
D’un côté, elle confirme que l’effet substitutif — mécanisme par lequel l’APC s’impose aux clauses contraires du contrat de travail — est limité aux trois domaines légaux.
De l’autre, elle juge que la présence de clauses étrangères à ces domaines n’emporte ni la nullité de l’accord, ni celle des clauses en cause.
L’APC reste un accord collectif de droit commun au sens des articles L. 2221-1 et L. 2221-2 du Code du travail. À ce titre, les partenaires sociaux conservent la faculté d’y traiter de tout sujet relevant des conditions d’emploi et de travail. Les clauses excédant le périmètre légal de l’APC ne sont donc pas sanctionnées par la nullité. Elles sont simplement privées de l’effet substitutif propre au régime spécial de l’APC. La distinction ainsi posée préserve la liberté conventionnelle tout en maintenant les limites du régime dérogatoire.
Décision : Cass. soc., 28 mai 2026, n° 24-19.575 publié au bulletin
Lien : https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000054167528
- L’indemnité d’intervention d’astreinte incluse dans l’assiette de calcul de l’indemnité de licenciement
La Cour de cassation a confirmé que l’indemnité compensatrice de récupération versée à l’occasion d’une intervention lors d’une astreinte constitue un élément de salaire qui doit être inclus dans l’assiette de calcul de l’indemnité de licenciement.
Décision : Cass. Soc., 6 mai 2026, n°24-21.493 publié au bulletin
Lien : https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000054060974
