Newsletter droit social juillet-août 2026
Partie jurisprudence
Forfait jours : invalidation du forfait annuel en jours et remboursement par le salarié des JRTT
En cas d’invalidation du forfait en jours, les demandes en remboursement de jours de « réduction du temps de travail » formées par l’employeur doivent être rejetées si l’acquisition de ces jours de repos dont l’exercice ouvre droit à une rémunération, n’est pas prévue par l’accord collectif.
Depuis cet arrêt, la cour fait une approche casuistique et non plus automatique : il faut examiner ce que dit l’accord collectif mettant en place la convention de forfait en jours :
- Si l’accord collectif prévoit une rémunération spécifique pour les jours de repos, alors les sommes doivent être restituées à l’employeur
- Si l’accord collectif ne prévoit pas de rémunération spécifique pour les jours de repos, alors aucun remboursement n’est dû à l’employeur
Décision : Cass. Soc., 3 juin 2026, n°25-13.970
Annualisation du temps de travail – les absences pour maladie réduisent le seuil de déclenchement des heures supplémentaires
Le calcul des heures supplémentaires d’un salarié annualisé placé en arrêt de travail pendant une période de haute activité obéit à une méthode précise fixée par la Cour de cassation par un arrêt rendu le 3 juin 2026 : le seuil annuel de 1 607 heures est réduit de la durée du congé de maladie, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures et non des heures réellement retirées du planning.
Seules les heures effectivement travaillées au-delà de ce plafond individualisé constituent des heures supplémentaires. Cette méthode n’est valable qu’à défaut de dispositions conventionnelles plus favorables : un accord d’entreprise ou de branche peut prévoir un traitement différent pour le salarié. Pour les employeurs qui pratiquent l’annualisation du temps de travail, cette décision impose un contrôle immédiat des paramétrages de gestion des temps et de paie.
Décision : Cass. Soc., 3 juin 2026, n° 24-19.545
Expertise du CSE : la contestation de l’employeur ne suspend pas la consultation sur un licenciement économique
La contestation d’une expertise décidée par le CSE ne peut avoir pour effet de suspendre l’ensemble des délais de consultation en cours dans l’entreprise. C’est ce que rappelle la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 8 juillet 2026, en jugeant que l’effet suspensif attaché au recours de l’employeur demeure cantonné à la procédure d’expertise contestée et ne s’étend pas à la consultation sur un projet de licenciement économique collectif de moins de dix salariés sur trente jours.
Décision : Cass. Soc., 8 juillet 2026, nº 25-13.280
Faute inexcusable de l’employeur : la Cour de cassation opère un revirement sur la charge de la preuve
Il incombe à la victime de la maladie professionnelle de prouver son exposition au risque par l’employeur mis en cause : Opérant un revirement de jurisprudence, la Cour de cassation juge que c’est à la victime de la maladie professionnelle qui agit en reconnaissance de la faute inexcusable de prouver que l’employeur contre lequel l’action est dirigée l’a exposée au risque de sa maladie
La Cour rappelle, à cet égard, que la décision de prise en charge de la maladie professionnelle par la CPAM ne produit d’effets qu’entre la caisse et l’assuré. Elle est sans incidence sur l’action en reconnaissance de la faute inexcusable : elle ne démontre ni que l’exposition est intervenue au sein d’une entreprise déterminée, ni, a fortiori, l’existence d’une faute inexcusable.
Il appartient donc au juge saisi de vérifier lui-même le caractère professionnel de la maladie ainsi que la réalité de l’exposition au risque chez l’employeur poursuivi.
La Cour fonde cette solution sur l’article 1353 du Code civil, selon lequel celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit en rapporter la preuve. Il revient donc au demandeur d’établir que la maladie trouve l’une de ses causes nécessaires dans l’exposition au risque au sein de l’entreprise à l’encontre de laquelle une action est formée.
L’arrêt ne remet toutefois pas en cause la possibilité d’agir contre un seul employeur lorsqu’il existe plusieurs employeurs successifs. Il confirme simplement que la victime devra désormais démontrer que l’exposition au risque est effectivement intervenue au service de l’employeur poursuivi.
Décision : Cass. Soc., 25 juin 2026, n°23-22.278
Partie règlementaire
Prime carburant
Dans une actualité du 6 août 2026, le BOSS fait part de la prochaine modification, par décret en Conseil d’État, pour l’année 2026, du régime social de la prime transport ou prime carburant prévue par l’article L 3261-3 du Code du travail.
Le BOSS annonce que la « prime transport » ou « prime carburant » sera affranchie de cotisations à hauteur de 600 € en 2026 et pourra être cumulée avec la prise en charge partielle par l’employeur des frais de transport public.
Concrètement, comme le précise le site des Urssaf, l’employeur peut :
- prendre en charge les frais de carburant de ses salariés même si leur domicile ou leur lieu de travail est desservi par un service public de transport collectif ;
- verser la prime de carburant même si les salariés ont déjà un abonnement de transport en commun, cette prise en charge pouvant être cumulée avec la participation aux frais d’abonnement aux transports publics.
Dispense de la visite de reprise après une absence
A la suite d’un congé de maternité, d’une absence pour maladie professionnelle, d’une absence d’au moins 30 jours pour accident du travail ou d’une absence d’au moins 60 jours pour maladie ou accident non professionnel, la visite de reprise n’est plus obligatoire à condition :
- Qu’une visite de pré-reprise ait eu lieu dans les 30 jours précédant la reprise effective du travail,
- Que le médecin du travail ait conclu à l’occasion de cette visite de pré-reprise qu’aucune mesure d’aménagement n’était nécessaire en vue de la reprise.
Texte : Décret n° 2026-503 du 12 juin 2026 relatif aux modalités des visites de pré reprise et de reprise
Nouvelles dispositions de la loi relative à la lutte contre les fraudes sociales et fiscales
Comme nous l’indiquions dans notre newsletter de mai dernier, la loi « Lutte contre les fraudes » prévoit plusieurs mesures destinées à renforcer la lutte contre la fraude sociale.
La loi comporte également plusieurs autres dispositions qui concernent le travail dissimulé :
- une nouvelle obligation de vigilance est instaurée à la charge du maître d’ouvrage en cas de sous-traitance indirecte. En cas de manquement, sa solidarité financière pourra être engagée. Cette mesure entrera en vigueur à la date fixée par décret et, au plus tard, le 26 décembre 2026 ;
- lorsqu’une contrainte est délivrée à la suite de la constatation d’une infraction de travail dissimulé, celle-ci sera exécutoire de plein droit à titre provisoire à l’expiration d’un délai de deux jours calendaires. Cette disposition entrera en vigueur à la date fixée par décret et, au plus tard, le 1er janvier 2027 ;
- les sanctions applicables en matière de travail dissimulé sont également modifiées, avec :
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- la possibilité d’une réduction du taux de majoration en cas de paiement rapide des sommes dues ;
- l’obligation de rembourser les aides publiques perçues au titre du dernier exercice clos.
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Texte : Loi n°2026-534 du 26 juin 2026 relative à la lutte contre les fraudes sociales et fiscales
Demande de dérogation à la législation sur la durée du travail
Depuis le 16 août 2026, l’autorité administrative dispose d’un délai de 30 jours à compter de la date de réception d’une demande de dérogation pour faire connaître sa décision lorsqu’elle a été saisie d’une demande d’autorisation de dépassement de la durée maximale hebdomadaire, d’autorisation par une entreprise dépourvue de CSE de recourir aux horaires individualités ou de dérogation à l’interdiction du travail de nuit des jeunes travailleurs et des apprentis de moins de 18 ans.
A défaut de réponse dans ce délai, le silence vaut décision implicite d’acceptation.
Texte : Décret n°2026-775 du 13 août 2026 portant clarification de certaines procédures de dérogation à la durée du travail
Mise à jour du guide DGT sur les salariés protégés
Le guide a été mis à jour notamment avec la rédaction de deux nouvelles fiches. La première porte sur la licéité et la recevabilité des moyens de preuve en matière disciplinaire. La seconde précise qu’un fait extérieur à l’exécution du contrat de travail ne peut justifier une rupture du contrat du salarié protégé que s’il présente un rattachement suffisamment pertinent à la relation de travail.
Le guide précise par ailleurs qu’en l’absence de disposition spécifiques en matière de présomption de démission, l’autorisation administrative n’est pas requise préalablement à cette rupture, dès lors que la loi prévoir que la contestation de la rupture du contrat de travail sur le fondement de cette présomption est formée devant le conseil de prud’hommes qui se prononce sur la nature de la rupture et les conséquences associées. En revanche l’employeur n’est pas tenu d’utiliser ce dispositif et dispose toujours de la possibilité de licencier le salarié pour motif disciplinaire après autorisation de l’inspecteur du travail.
Texte : Guide relatif aux décisions administrative en matière de rupture ou transfert du contrat de travail des salariés protégés
