Newsletter droit social juillet 2024 – Montaine Guesdon Vennerie et Aymeric d’Alançon
Législation
Indemnités de licenciement des « preneurs de risques »
La loi 2024-537 du 13 juin 2024 visant à accroitre le financement des entreprises et l’attractivité de la France a été adoptée et est parue au journal officiel le 14 juin 2024.
Elle modifie les catégories de salariés considérés comme preneurs de risques et pour lesquels l’indemnité de licenciement ne prend pas en compte leur bonus récupérable.
Cette catégorie renvoie désormais au règlement délégué (UE) 2021/923 de la Commission du 25 mars 2021 ce qui a pour effet d’inclure les personnels exerçant des fonctions de direction notamment dans le domaine des affaires publiques, de la prévention du blanchiment et du financement du terrorisme. Les critères quantitatifs pour être qualifié de preneurs de risques sont eux plus restrictifs puisqu’il faut bénéficier d’une rémunération au moins égale à 750.000 € ou faire partie, dans une entreprise d’au moins 1.000 salariés, des 0.3% des membres du personnel auxquels la rémunération la plus élevée a été accordée.
La loi plafonne également l’assiette de calcul des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse pour les traders et leurs responsables. L’assiette de calcul de ces dommages et intérêts accordés par le juge et calculés selon le barème dit « Macron » est limitée par la loi à un plafond annuel de la sécurité sociale (soit 46.368€ en 2024).
Ces dispositions sont applicables aux licenciements notifiés à compter du 15 juin 2024.
Mentions à figurer dans l’invitation à négocier le protocole d’accord préélectoral (PAP)
Un décret n°2024-514 du 6 juin 2024 est venu préciser le contenu de l’invitation des syndicats à négocier le PAP en vue de l’élection du CSE au sein d’un nouvel article D.2314-1-1 du code du travail.
Outre le nom, l’adresse de l’employeur et le lieu le date et l’heure de le réunion, informations qui semblaient s’imposer en l’absence de texte, le décret y ajoute l’intitulé et l’identifiant de la convention collective applicable.
Modèle de lettre de document d’information à destination du salarié
Un arrêté du 3 juin 2024 a fixé 5 modèles de documents d’information que l’employeur doit remettre à tout salarié.
Pour mémoire, en application de la loi n°2023-171 du 9 mars 2023 dite DADDUE, l’employeur doit remettre au salarié un ou plusieurs documents écrits contenant les informations principales relatives à la relation de travail.
La nature des informations varie selon un délai calculé à compter de l’embauche et selon que le salarié est amenée à travailler à l’étranger ou non.
L’arrêté fixe donc 5 modèles : l’un contentant l’intégralité des14 informations à fournir, un modèle à J-7 de l’embauche et un à J-30 et enfin un modèle pour un salarié travaillant à l’étranger et l’autre ayant la qualité de salarié détaché.
JO de Paris 2024 : Questions-réponses du Ministère du travail sur l’accès des salariés et représentants du personnel aux zones sécurisées
La Direction Générale du Travail a rédigé une FAQ publiée sur le site du Ministère du travail le 24 juin 2024 portant sur l’accès des salariés et représentants du personnel aux zones sécurisées nécessitant un Pass Jeux.
La FAQ renvoie au site www.pass-jeux.gouv.fr pour déterminer les zones et les périodes pendant lesquelles un pass peut être nécessaire.
La DGT s’intéresse également au cas du refus du salarié de demander un pass Jeux. Elle considère que ce refus ne serait pas fautif sauf mauvaise foi ou intention de nuire. L’employeur serait tenu de chercher une autre affectation temporaire pour le salarié. A défaut d’une telle affectation temporaire, il serait alors délié de son obligation de verser le salaire.
Concernant les représentants du personnel, la DGT confirme que la nécessité éventuelle d’être dotée d’un pass Jeux s’impose malgré la liberté de circulation dont ils disposent dans l’exercice de leurs missions.
On peut rappeler que ce type de FAQ ne que constitue la position de l’Administration et ne lie pas le juge.
Jurisprudence
L’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve
Un enregistrement effectué à l’insu de l’employeur à l’occasion d’une altercation, intervenue au sein de la société dans un lieu ouvert au public, au vu et au su de tous, constituait une preuve indispensable à l’exercice par la victime de son droit à voir reconnaître tant le caractère professionnel de l’accident résultant de cette altercation que la faute inexcusable de son employeur à l’origine de celle-ci, et que l’atteinte portée à la vie privée du dirigeant de la société employeur était strictement proportionnée au but poursuivi d’établir la réalité des violences subies par elle et contestées par l’employeur.(Cass. 2e civ. 6-6-2024 no 22-11.736 FS-BR).
https://www.courdecassation.fr/decision/6661515cbbc6ae00084dd4b9
Forfait social sur les jetons de présence en cas de mobilité européenne du dirigeant ?
Affirmatif selon la Cour de cassation ! Sont assujetties au forfait social, toutes les sociétés anonymes et les sociétés d’exercice libéral à forme anonyme qui ont leur siège social en France, sur le montant total des rémunérations qui sont allouées à leurs administrateurs et membres de leurs conseils de surveillance, quels que soient la nationalité ou le lieu de résidence fiscale de ces derniers (Cass. 2e civ. 6-6-2024 no 21-23.396 F-B).
https://www.courdecassation.fr/decision/6661515dbbc6ae00084dd4bb
Des propos à connotation sexuelle non sanctionnées par le passé peuvent le devenir :
Le fait pour un salarié de tenir envers deux de ses collègues, de manière répétée, des propos à connotation sexuelle, insultants et dégradants, est de nature à caractériser, quelle qu’ait pu être l’attitude antérieure de l’employeur tenu à une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, un comportement fautif constitutif d’une cause réelle et sérieuse fondant le licenciement décidé par l’employeur (Cass. soc. 12-6-2024 no 23-14.292 FS-B).
https://www.courdecassation.fr/decision/66693a4d532c0d0008221b2d
Possibilité de régulariser une rupture conventionnelle irrecevable
La demande d’homologation déclarée irrecevable par le DREETS peut être régularisée par l’employeur sans avoir à reprendre la procédure. Le refus d’homologation ne créant pas de droits acquis au profit des parties à la convention ou au profit des tiers, le DREETS peut revenir sur sa décision initiale. (Cass. Soc. 19.06.2024 n°22-23.143 FSD)
https://www.courdecassation.fr/decision/66728100f7ab5c00087309df
Rupture conventionnelle valant démission
Lorsque le contrat de travail est rompu en exécution d’une rupture conventionnelle ensuite annulée en raison d’un vice du consentement de l’employeur imputable au dol du salarié, la rupture produit les effets d’une démission. En l’espèce le salarié avait dissimulé son projet d’entreprise dans le même secteur d’activité, soit activité concurrente. Il a été condamné à rembourser l’indemnité de rupture conventionnelle et à payer une indemnité compensatrice de préavis. (Cass. soc. 19 juin 2024, n°23-10.817)
https://www.courdecassation.fr/decision/66728101f7ab5c00087309e1
La légitimité de l’exercice du droit de retrait
Son appréciation ne consiste pas à rechercher si l’employeur a commis un manquement mais à déterminer si, au moment de l’exercice de ce droit, le salarié avait un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présentait un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Le respect par l’employeur des mesures prescrites par les autorités gouvernementales à l’occasion d’une pandémie, au regard des connaissances scientifiques et des recommandations nationales, n’exclut pas la légitimité de l’exercice de son droit de retrait par un salarié qui justifie d’un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou pour sa santé (Cass. soc. 12-6-2024 no 22-24.598 F-B).
https://www.courdecassation.fr/decision/66693a4b532c0d0008221b2b
