Newsletter droit social octobre 2025
Partie règlementaire
- Accident du travail, santé au travail : un nouveau guide DUERP pour réaliser une évaluation différenciée hommes/femmes
L’ANACT vient de publier un guide DUERP, méthodologique, permettant de réaliser une évaluation des risques professionnels pour les femmes et les hommes. L’objectif est de faire une évaluation des risques au plus près des situations de travail et ainsi d’identifier des mesures de prévention adaptées pour les femmes et pour les hommes.
Il permet de prendre en compte :
- Les écarts d’exposition entre les femmes et les hommes ;
- Les impacts différenciés des risques.
La démarche proposée permet de se mettre en conformité avec les obligations réglementaires. Le code du travail prévoit depuis 2014 que l’évaluation des risques doit intégrer « l’impact différencié à l’exposition aux risques en fonction du sexe ». (Art. L.4121-3 C. trav)
Lien : https://www.anact.fr/sites/default/files/2025-09/guide-e%CC%81valuation-diffe%CC%81rencie%CC%81e.pdf
- Autorisations de conduite
Un arrêté du 26 septembre 2025 (publié au JORF le 30 septembre 2025) fixe les modèles d’attestation d’absence de contre-indications médicales applicables aux autorisations de conduite.
Sont concernés les travailleurs soumis à une autorisation de conduite pour certaines catégories d’équipements (grues à tour, grues mobiles, grues auxiliaires de chargement, chariots automoteurs de manutention à conducteur porté, plates-formes élévatrices mobiles de personnes, engins de chantier télécommandés ou à conducteur porté).
L’attestation de non-contre-indication doit être délivrée par le médecin du travail à l’issue d’un examen médical : ces risques ne sont plus soumis au « suivi individuel renforcé » (SIR).
Validité de l’attestation : 5 ans. Les avis d’aptitude délivrés auparavant au titre du SIR sont reconnus équivalents pendant 5 ans à compter de leur date d’émission, sous réserve que le salarié ne soit pas exposé à un ou plusieurs autres risques relevant du SIR.
Texte : Arrêté du 26 septembre 2025 relatif à la formation à la conduite des équipements de travail mobiles automoteurs et des équipements de levage de charges ou de personnes
Lien : https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000052304320
Partie jurisprudence
- Les télétravailleurs ont droit aux tickets restaurant
La Cour de cassation vient de trancher une question qui divisait les juges du fond : les salariés en télétravail ont-ils droit aux tickets restaurant comme ses collègues travaillant sur site ?
La Cour relève que l’article L. 1222-9 du code du travail prévoit une égalité des droits entre télétravailleurs et salariés travaillant sur site et que les dispositions sur les tickets restaurant ne prévoient pas d’autres conditions d’attribution des tickets restaurant que le fait d’avoir un repas compris dans son horaire de travail.
Elle en conclut donc qu’un employeur ne peut refuser à un salarié l’octroi de tickets-restaurant au seul motif qu’il exerce son activité en télétravail.
Décision : Cass. Soc., 8 octobre 2025, n°24-12.373
Liens : https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000052384132?init=true&page=1&query=24-12.373&searchField=ALL&tab_selection=all
- Inaptitude d’origine professionnelle : Autonomie du droit du travail et du droit de la sécurité sociale
Deux arrêts rappellent l’autonomie du droit du travail par rapport au droit de la Sécurité sociale en matière de protection des salariés victimes d’accidents professionnels ou de maladie professionnelle.
- Dans la première affaire (24-12.900), la Cour de cassation a admis que les juges du fond pouvaient écarter l’application de l’article L. 1226-9 du Code du travail, dès lors que l’origine de la suspension du contrat de travail, durant laquelle la relation contractuelle avait été rompue, n’était pas suffisamment établie : les éléments médicaux et factuels relatifs au caractère professionnel de l’accident initial, pourtant pris en charge par la CPAM mais ensuite déclaré inopposable à l’employeur, étaient insuffisants pour en démontrer la survenance.
- Dans la seconde affaire (23-19.841), la Cour de cassation a cassé une décision des juges du fond qui, pour annuler le licenciement prononcé pour désorganisation de l’entreprise du fait de l’absence du salarié ayant nécessité son remplacement définitif, se bornaient à constater que l’employeur avait connaissance d’une demande de reconnaissance de maladie professionnelle formée par le salarié auprès de la CPAM.
Il appartient donc au juge prud’homal de se forger sa propre conviction sur l’ensemble des éléments portés à sa connaissance, car la prise en charge d’un arrêt de travail au titre de la législation sur les risques professionnels n’est pas de nature à constituer à lui seule la preuve de l’origine professionnelle de l’accident ou de la maladie.
Décisions : Cass. Soc., 10 septembre 2025, n°24-12.900 ; Cass. Soc., 24 septembre 2025, n°22-20.155
Liens :
- La discrimination syndicale cause nécessairement un préjudice au salarié
Le seul constat d’une discrimination syndicale ouvre droit à réparation, sans que le salarié ait besoin de démontrer que cette discrimination lui a causé un préjudice.
Si la Cour de cassation est progressivement revenue sur sa jurisprudence dite du « préjudice nécessaire », considérant que l’existence d’un préjudice et son évaluation relèvent du pouvoir d’appréciation des juges du fond, quelques exceptions perdurent. La discrimination syndicale fait donc partie des exceptions, au même titre que :
- La perte de façon injustifiée de son emploi par le salarié ;
- Le dépassement de la durée maximale quotidienne ou hebdomadaire de travail ;
- Le non-respect du temps de pause quotidien ;
- Le travail d’un salarié pendant un arrêt maladie ou un congé maternité.
En l’espèce, la cour d’appel a reconnu l’existence de la discrimination syndicale d’un représentant du personnel déclaré inapte, sans pour autant allouer des dommages et intérêts au salarié au motif notamment que le salarié n’apporte aucun élément permettant de justifier de la réalité du préjudice. L’arrêt est cassé et la Cour de cassation rappelle clairement que le seul constat de l’existence d’une discrimination syndicale ouvre droit à réparation.
Décision : Cass. Soc., 10 septembre 2025, n°23-21.124
- Vidéosurveillance des salariés : l’employeur ne peut dissimuler les caméras qu’à de strictes conditions, sous peine d’amende
Par délibération du 18 septembre 2025, la CNIL a infligé une amende de 100 000 € à la Samaritaine pour avoir dissimulé temporairement des caméras dans ses réserves au mépris des principes édictés par le RGPD, au motif de la recrudescence des vols de marchandises.
La CNIL a été saisie d’une plainte d’un salarié et a ouvert une procédure d’instruction, dont il ressort plusieurs manquements. Elle en a profité pour rappeler que pour pouvoir être exceptionnellement autorisé, l’usage de caméras de surveillance non visibles doit obéir à de strictes conditions et rappelle qu’en vertu de l’article 5§1, a et c du RGPD, le traitement des données personnelles doit être :
- Adéquat, pertinent et limité au regard des finalités pour lesquelles les données sont traitées ;
- Licite, loyale et transparent.
La CNIL admet toutefois des exceptions à cette interdiction dans des circonstances bien particulières (ex : si l’employeur pense raisonnable que des irrégularités sont commises par les salariés et que ces manquements atteignent une certaine ampleur).
Pour être autorisé, un dispositif de vidéosurveillance non visible doit respecter certaines exigences, à savoir :
- Être temporaire
- Ne pas être excessif (principe de minimisation des données) : le responsable de traitement doit s’abstenir de collecter, conserver ou traiter des données qui sont sans utilité pour atteindre les finalités poursuivies. Ce principe a été méconnu par la SAMARITAINE. Également, la mise en place du dispositif n’avait pas été accompagnée de garanties appropriées permettant d’assurer la préservation d’un juste équilibre entre l’objectif poursuivi et la protection de la vie privée des salariés.
Décision : Délibération CNIL SAN-2025-008 du 18 septembre 2025
Lien : https://www.legifrance.gouv.fr/cnil/id/CNILTEXT000052266505
