Newsletter droit social Mars 2026
Partie règlementaire
Utilisation du compte personnel de formation
Deux décrets du 24 février 2026 précisent les nouvelles conditions d’éligibilité au compte personnel de formation de certaines actions de formation. Les décrets fixent :
Les nouveaux plafonds de droit mobilisables inscrit sur le CPF sont fixés comme suit :
- 1.500 € pour les formations sanctionnées par des certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique à l’exception de la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles
- 1.600 € pour les bilans de compétences. Un délai de franchise de 5 ans est précisé par un des décrets qui signifie que le CPF ne peut être mobilisé pour financier un bilan de compétence s’il en a déjà financé un au cours des 5 dernières années par un financeur public ou paritaire.
- 900 € pour la préparation aux épreuves théoriques et pratiques du permis de conduire des catégories de véhicules terrestres à moteur du groupe léger (moto, voiture, etc.). A noter que l’utilisation du CPF est restreinte aux demandeurs d’emploi ou lorsque la préparation fait l’objet d’un financement par un tiers (notamment l’employeur). Le montant minimum de financement par un tiers est fixé à 100 €.
Texte : Décrets 2026-126 et 2026-127 du 24 février 2026
Précisions du ministère du travail sur l’entretien de parcours professionnels
Le Ministère du travail apporte les précisions suivantes :
- Sur la notion d’ancienneté : les périodes de suspension du contrat de travail non assimilées à du temps de travail effectif ne sont pas prises en compte dans le calcul des délais pour organiser un entretien de parcours professionnels, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. En cas de transfert légal d’entreprise, l’employeur devra reprendre le cycle d’entretien. Pour les autres cas, l’ancienneté du salarié n’est pas reprise.
- Transition entre les rythmes d’entretiens : Le ministère précise que le nouveau délai plus long prend sa course depuis le même point de départ que l’ancien.
- Abondement du CPF : la sanction de l’abondement en cas d’absence d’entretien d’état des lieux au cours des 8 dernières années dans les entreprises d’au moins 50 salariés concerne également les entretiens de mi-carrière. Le ministère précise également que les conditions de justification des obligations sont cumulatives.
- Accords adaptant les règles relatives aux entretiens de parcours professionnels : Le ministère précise que l’obligation de négocier ne concerne que les accords qui modifient la périodicité des entretiens et prévoient un intervalle de plus de 4 ans entre 2 entretiens. A défaut, leurs stipulations relatives à la périodicité des entretiens seront caduques au 1er octobre 2026 et les dispositions légales s’appliqueront.
Texte : Questions-Réponses du Ministère du Travail du 12 février 2026 sur l’entretien professionnel
Partie jurisprudence
Absence de négociation sur les salaires : l’employeur est sanctionné s’il n’a pas organisé d’élections
Selon la Cour de cassation, l’absence de respect de l’obligation d’organiser des élections est une défaillance de l’employeur qui ne lui permet pas de s’exonérer de son obligation de négociations obligatoires sur les salaires. L’employeur encourt ainsi une pénalité financière, suivant l’article L2247-7 du code du travail.
A noter qu’à ce jour, la sanction est plafonnée à un montant équivalent à 10% des exonérations de cotisations sociales.
Décision : Cass. 2e civ 19-2-2026 no 23-20.103 F-B
Contestation d’une décision de prise en charge – la saisine de la CRA ne fixe pas les arguments de l’employeur devant le Pôle judiciaire
L’employeur, qui conteste l’opposabilité à son égard de la décision de prise en charge au titre de la législation professionnelle de la maladie déclarée par l’un de ses salariés, peut, à l’occasion de son recours juridictionnel, invoquer d’autres moyens que ceux soulevés devant la Commission de Recours Amiable (CRA), dès lors qu’ils concernent la prise en charge préalablement contestée.
Décision : Cass. civ. 2ème, 19 février 2026, n°24-10.805
Licenciement économique – un groupe de reclassement peut être reconnu entre des sociétés contrôlées par le même dirigeant personne physique
La Cour de cassation précise la notion de « groupe » pour l’appréciation de l’obligation de reclassement lors d’un licenciement pour motif économique.
Il résulte de l’article L 1233-4, alinéa 1, du Code du travail que l’employeur est tenu de rechercher le reclassement du salarié sur le territoire national, dans l’entreprise ou, le cas échéant, dans les entreprises du groupe auquel celle-ci appartient, dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, peu important qu’elles appartiennent ou non à un même secteur d’activité.
A ce titre, elle juge que le périmètre du groupe s’apprécie au regard des critères de contrôle définis par le Code de commerce, même lorsque ce contrôle est exercé par une personne physique en qualité de dirigeant.
Ainsi, lorsqu’une personne physique détient la majorité des droits de vote dans deux sociétés, les conditions du contrôle prévues à l’article L. 233-3, I du code de commerce sont remplies, ce qui peut permettre de caractériser un groupe au sens de l’obligation de reclassement.
Décision : Cass. Soc., 11 février 2026, n°24-18.886
Licenciement économique d’un salarié protégé : la menace de la compétitivité peut résulter de la dégradation prévisible du secteur d’activité
La sauvegarde de la compétitivité constitue l’un des motifs économiques pouvant justifier le licenciement d’un salarié protégé, à condition que la réalité de la menace soit établie.
Le Conseil d’État énonce explicitement que cette menace peut résulter :
- Soit de la dégradation prévisible de la position concurrentielle de l’entreprise,
- Soit de la dégradation prévisible du secteur d’activité lui-même.
Même si la position concurrentielle d’une entreprise n’est pas menacée, il reste possible d’invoquer la sauvegarde de la compétitivité lorsque le secteur d’activité est lui-même menacé.
Décision : Conseil d’Etat, 11 février 2026, n°497016
Atteinte à la vie privée par communication de l’adresse d’un salarié
En transmettant à un syndicat la lettre adressée par une salariée à l’employeur sans prendre soin de biffer son adresse, le directeur des ressources humaines a divulgué l’adresse de l’intéressée sans son accord, ce qui constitue une atteinte à sa vie privée.
Décision : Cass. soc. 11-2-2026 no 24-18.087 F-D
