Newsletter droit social Juin/Juillet 2024
Jurisprudence Juin 2024
Signature contestée du CDD : l’original doit être produit
La Cour de cassation juge qu’en cas de litige relatif à la validité d’une signature apposée sur un CDD, l’original du contrat doit être produit devant le juge. A défaut, le contrat est réputé non écrit et encourt la requalification en CDI.
Cass.soc.12 juin 2024, n°22-20.962 F-D
Licenciement économique successifs : quand le principe d’égalité s’applique-t-il ?
Lorsqu’une entreprise enchaîne deux procédures de licenciement économique sur une période de moins de 30 jours, les salariés concernés par le petit licenciement économique ne peuvent se voir appliquer le PSE prévu pour le grand licenciement économique. En revanche, s’ils se trouve dans une situation identique, ils peuvent revendiquer, sur la base du principe d’égalité de traitement, une indemnisation au titre des mesures du PSE dont ils ont été injustement privés.
Cass.soc.26 juin 2024, n°22-20.521 F-D
Jurisprudence Juillet 2024
Risque grave : les entretiens de l’expert avec les salariés ne requièrent pas l’accord de l’employeur
L’expert mandaté par le CSE en cas de risque grave constaté dans l’entreprise peut procéder si besoin à l’audition de salariés sans être soumis à l’autorisation de l’employeur, seul l’accord préalable des personnes concernées étant requis.
Cass.soc.10 juillet 2024, n°22-21.082 FS-B
La rupture de la période d’essai par l’employeur après son expiration est un licenciement sans cause réelle et sérieuse
La Cour de cassation précise que la rupture de la période d’essai qui intervient postérieurement à son échéance constitue un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La lettre de l’employeur notifiant la rupture de l’essai n’est pas une lettre de licenciement. Les juges n’ont donc pas à examiner les motifs éventuellement énoncés dans cette lettre.
Cass.soc.3 juillet 2024, n°22-17.452 F-B
Renonciation à la clause de non-concurrence : les formalités contractuelles
La Cour de cassation précise l’importance à accorder au respect des formes de renonciation prévues par le contrat de travail. L’employeur ne peut pas utiliser un courriel si le contrat prévoit une lettre recommandée avec avis de réception.
Cass.soc.3 juillet 2024, n°22-17.452 F-B
