Newsletter droit social juin 2025
Règlementaire
Décret relatif à la protection des salariés contre les risques liés à la chaleur
Le texte introduit à compter du 1er juillet 2025 de nouvelles obligations pour l’employeur en matière de prévention des risques liées à la chaleur.
D’une part, le code du travail est modifié afin que certaines obligations existantes tiennent compte du risque lié à la chaleur. Ainsi, les locaux fermés affectés au travail doivent être maintenus à une température adaptée à l’activité des travailleurs, la mise à disposition et les conditions d’utilisation des EPI doivent prendre en compte les conditions atmosphériques et l’obligation de mise à disposition d’eau potable a désormais clairement pour objectif de rafraichir les travailleurs.
Surtout, il est créé une nouvelle obligation de prévention des risques liés aux « épisodes de chaleur intense ».
On entend par épisode de chaleur intense, l’atteinte des seuils de vigilance « jaune », « orange » ou « rouge » signalée par Météo-France dans le cadre du dispositif national de vigilance météorologique « canicule ».
L’employeur est d’abord tenu d’évaluer les risques liés à l’exposition de ses salariés, en intérieur ou en extérieur, à ces épisodes de chaleur intense. Une fois les risques évalués, les mesures de prévention possibles visées par le code du travail sont les suivantes :
- La mise en œuvre de procédés de travail ne nécessitant pas d’exposition à la chaleur ou nécessitant une exposition moindre ;
- La modification de l’aménagement et de l’agencement des lieux et postes de travail ;
- L’adaptation de l’organisation du travail, et notamment des horaires de travail,
- Des moyens techniques de réduction du rayonnement solaire sur les surfaces exposées et de prévention de l’accumulation de chaleur dans les locaux ou postes de travail,
- L’augmentation de l’eau potable fraîche mise à disposition des travailleurs,
- Le choix d’équipements de travail appropriés
- -La fourniture d’EPI,
- L’information et la formation des travailleurs.
En outre, en cas d’épisode de chaleur intense, une quantité d’eau potable fraîche suffisante fournie par l’employeur. Dans le bâtiment, lorsqu’il est impossible de mettre en place l’eau courante, la quantité d’eau mise à disposition des travailleurs afin qu’ils se désaltèrent ou se rafraîchissent est d’au moins 3 litres par jour par travailleur.
Enfin, l’employeur est tenu d’adapter les mesures de prévention à l’intensification éventuelle de la chaleur et à la vulnérabilité des salariés et de définir les modalités de signalement des situations de malaise ou de détresse.
En cas de manquement à l’obligation de définir des mesures de prévention adaptées, l’inspection du travail se voit expressément reconnaître un pouvoir de mise en demeure.
Les entreprises ont donc intérêt à rapidement procéder à cette évaluation du risque lié aux épisodes de chaleur intense et le cas échéant, à mettre à jour leur document unique d’évaluation des risques.
Texte : Décret n° 2025-482 du 27 mai 2025 relatif à la protection des travailleurs contre les risques liés à la chaleur
Lien : https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000051676074
Décret relatif au dispositif d’activité partielle de longue durée rebond
Le décret n°2025-338 du 14 avril 2025 met en œuvre le dispositif temporaire APLD-R, prévu par la loi de finances pour 2025. Ce dispositif vise à prévenir les licenciements économiques dans les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable mais non menaçante pour leur pérennité. Cofinancé par l’État et l’UNEDIC, l’APLD-R permet à l’employeur de réduire la durée du travail tout en maintenant l’emploi grâce à des engagements en matière de formation et de non-licenciement.
Le décret fixe le contenu des accords collectifs de branche ou d’entreprise mettant en place le dispositif et fixe le taux maximal de réduction du temps de travail (40 %, voire 50 % avec autorisation).
Le dispositif est encadré par une procédure de validation ou d’homologation entièrement dématérialisée, ouverte du 16 avril 2025 au 28 février 2026, avec des autorisations accordées par périodes de 6 mois renouvelables dans la limite de 18 mois sur 24. Les salariés perçoivent une indemnité équivalente à 70 % de leur rémunération brute (plafonnée à 4,5 SMIC), portée à 100 % en cas de formation. L’État rembourse ensuite l’employeur à hauteur de 60 % de cette rémunération.
Texte : Décret n° 2025-338 du 14 avril 2025 relatif au dispositif d’activité partielle de longue durée rebond
Lien : https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000051465730
Nouveau calendrier de répartition et de versement du solde de la taxe d’apprentissage
Conformément aux dispositions en vigueur, les entreprises ont la faculté, en lieu et place d’un versement au collecteur de la taxe d’apprentissage, de désigner directement un ou plusieurs établissements dispensant des formations par l’apprentissage, auxquels le solde de la taxe sera attribué. Les employeurs n’effectuent plus directement les versements aux établissements. C’est la Caisse des Dépôts qui centralise et redistribue, selon les choix exprimés sur SOLTéA.
La Caisse des dépôts et consignations est chargée d’assurer le versement des fonds selon le calendrier suivant :
- À compter du 11 juillet 2025, pour les fonds répartis par les employeurs au cours de la période mentionnée au 1° de l’article 1er ;
- Le 7 novembre 2025 et le 27 novembre 2025, pour les fonds affectés aux établissements bénéficiaires conformément aux modalités prévues à l’article R. 6241-28 du Code du travail.
La répartition des fonds s’effectue soit :
- à l’échelle régionale, selon l’implantation géographique des employeurs et des établissements inscrits sur les listes prévues aux articles R. 6241-21 et R. 6241-22 du Code du travail, avec attribution d’un montant identique aux établissements situés dans une même région ;
- à l’échelle nationale, en fonction de la nature des formations proposées, au bénéfice des cursus menant aux métiers identifiés comme particulièrement en tension, en raison d’un déficit de personnes formées. Un montant identique est alors alloué à chaque établissement concerné pour chaque formation éligible.
Texte : Arrêté du 23 mai 2025 relatif au calendrier de répartition et de versement du solde de la taxe d’apprentissage pour la campagne 2025
Lien : https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000051675959
Jurisprudence
Des propos sexuels adressés à la cantonade peuvent qualifier le délit de harcèlement sexuel
Un maître de conférences à l’université a été poursuivi devant le tribunal correctionnel puis la Cour d’appel, du chef d’harcèlement sexuel aggravé, pour avoir imposé des propos et comportements sexistes et à connotation sexuelle dans un cadre pédagogique à l’ensemble des étudiants devant lesquels il officiait.
La Cour de cassation rappelle que le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui, soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offense.
La Cour estime que des propos à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs personnes, ou de tels comportements adoptés devant plusieurs personnes, sont susceptibles d’être imposés à chacune d’entre elles.
Arrêt : Cass. crim., 12 mars 2025, n° 24-81.644
Le juge peut prononcer la nullité du licenciement d’un salarié protégé même si le licenciement a été autorisé par l’inspection du travail
Dans cet arrêt, un salarié protégé a été placé en arrêt de travail après un accident de travail d’origine professionnelle. Lors de sa reprise, la société a omis d’organiser une visite de reprise obligatoire. Le salarié a ensuite été licencié pour motif économique avec l’autorisation de l’inspection du travail. Il conteste son licenciement devant le Conseil de prud’hommes.
La Cour de cassation a rappelé que même en présence d’une autorisation administrative, le juge judiciaire peut se prononcer sur des manquements de l’employeur antérieurs au licenciement, notamment en matière de sécurité ou de santé au travail.
Arrêt : Cass. soc., 26 mars 2025, n° 23-12.790
Lien : https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000051399856?isSuggest=true
Requalification des astreintes en temps de travail effectif : exigence d’une appréciation concrète des contraintes subies par le salarié
Un salarié d’un hôtel, logé sur place, effectuait des astreintes de nuit quatre fois par semaine et revendiquait leur requalification intégrale en temps de travail effectif, au motif qu’il ne pouvait disposer librement de son temps. La cour d’appel a rejeté en partie sa demande.
Cependant, la Cour de cassation reproche aux juges du fond de ne pas avoir examiné concrètement l’intensité des contraintes subies par le salarié, et rappelle qu’en application de l’article L. 3121-9 du code du travail et la jurisprudence de la CJUE, si les sujétions sont telles qu’elles affectent objectivement et significativement la capacité du salarié à gérer librement son temps, alors la période d’astreinte doit être requalifiée en temps de travail effectif.
Arrêt : Cass. soc., 14 mai 2025, n°24-14.319
Le retrait d’une candidature n’a pas d’incidence sur la régularité de la liste syndicale aux élections professionnelles
Une organisation syndicale avait déposé une liste pour le collège des employés comprenant 8 candidats et organisée selon une alternance homme-femme. Peu après, une salariée inscrite en sixième position sur la liste décide de retirer sa candidature.
La Cour de cassation a précisé que l’appréciation de la régularité d’une liste au regard de la représentation équilibrée s’effectue au moment de son dépôt, peu important qu’elle devienne incomplète par la suite. La liste était conforme lorsqu’elle a été déposée, et le retrait ultérieur n’est pas de nature à remettre en cause cette régularité.
Arrêt : Cass. soc., 21 mai 2025, n° 23-21.954
Pas de contrat de sécurisation professionnelle sans licenciement
Dans un arrêt du 21 mai 2025, la Cour de cassation rappelle que le contrat de sécurisation professionnelle (CSP), dispositif réservé aux salariés menacés de licenciement économique, ne s’applique pas en cas de départ volontaire dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) sans licenciements contraints.
L’arrêt porte sur deux salariés ayant quitté volontairement leur entreprise après avoir trouvé un nouvel emploi. Ils avaient signé une convention de rupture amiable dans le cadre d’un plan de départs volontaires prévu par un accord collectif, ce plan s’inscrivant dans un PSE ne comportant aucun licenciement contraint. France Travail avait pourtant exigé de l’employeur le paiement d’une contribution CSP, considérant que la rupture s’analysait comme économique et imposait donc l’offre du dispositif aux salariés concernés.
La Cour d’appel avait suivi cette analyse, s’appuyant sur l’article L. 1233-3 du Code du travail selon lequel toute rupture pour motif économique, hors certaines exceptions (rupture conventionnelle collective ou GPEC), relève des règles du licenciement économique. L’employeur a donc été condamné à verser les contributions correspondantes.
Mais la Cour de cassation casse cette décision. Elle précise que l’adhésion au CSP suppose une menace effective de licenciement. Or, dans le cas d’un départ volontaire validé dans le cadre d’un plan de départs sans contrainte, il ne peut y avoir ni menace ni mise en œuvre de procédure de licenciement. La rupture est alors qualifiée de résiliation amiable du contrat de travail, excluant le bénéfice du CSP. Les salariés ne peuvent pas non plus en contester le motif économique, sauf fraude ou vice du consentement.
En définitive, cet arrêt conforte la position selon laquelle le CSP ne peut être imposé à l’employeur que lorsqu’il procède à un véritable licenciement économique. En l’absence de procédure de licenciement, même dans un contexte de réorganisation économique, les obligations liées au CSP ne s’appliquent pas.
Arrêt : Cass. soc. 21 mai 2025, n° 22-11.901
Lien : https://www.courdecassation.fr/decision/682d68cc16fd466a1ce900bc
Licenciement d’une salariée enceinte : la Cour de cassation valide l’invocation d’un motif non lié à la grossesse en cas de risque psychosocial avéré
Une salariée, après plusieurs périodes, est placée en arrêt maladie peu après sa reprise. Le médecin du travail la déclare apte à reprendre son poste, mais l’employeur la dispense d’activité en attente des conclusions du CHSCT, saisi par neuf collègues évoquant une dégradation des conditions de travail et des risque psychosociaux (RPS) liés au retour de l’intéressée.
Le rapport du CHSCT conclut à des RPS graves en cas de retour de la salariée à son poste, tant pour l’équipe que pour elle-même. L’inspection du travail, également saisie, abonde dans ce sens. Dans cette situation, l’employeur propose à la salariée un poste équivalent dans un autre établissement, que celle-ci refuse.
Convoquée à un entretien préalable, la salariée informe l’employeur de sa grossesse. Malgré cela, elle est licenciée pour impossibilité de maintenir son contrat, ce qu’elle conteste en justice, invoquant la nullité du licenciement et un manquement à l’obligation de sécurité.
En l’espèce, la Cour de cassation rejette les prétentions de la salariée : elle valide le licenciement, considérant que l’employeur a respecté son obligation de sécurité en proposant un reclassement conforme au niveau hiérarchique et aux compétences de la salariée. En l’absence d’acceptation, le maintien au poste initial exposait tant la salariée que ses collègues à des risques psychosociaux graves, caractérisant l’impossibilité objective de poursuite du contrat pour un motif étranger à l’état de grossesse.
Arrêt : Cass. soc., 27 mai 2025 n° 23-23.549
Lien : https://www.courdecassation.fr/decision/68355bf6eba840c5361d72ac
