Newsletter droit social février 2026

Partie réglementaire

Le projet de loi de finances pour 2026 est définitivement adopté par l’Assemblée nationale
Après quatre mois de débats parlementaires, trois recours au 49.3 et six motions de censure, le budget 2026 a été définitivement adopté le 2 février 2026. Il doit encore être validé par le Conseil constitutionnel avant d’être promulgué.
Les principales mesures concernant les entreprises sont les suivantes :

• Mesures d’exonération et de prise en charge –Frais de transports publics et pourboires

Les employeurs prenant en charge les frais de transport publics de leurs salariés jusqu’à 75% (soit au-delà de la prise en charge obligatoire de 50%) pourront continuer d’appliquer, sur cette prise en charge, l’exonération de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu pour l’année 2026.
Le dispositif s’applique aux titres d’abonnement aux transports en commun et services publics de location de vélos.
En application depuis 2022, l’exonération de charges fiscales et sociales sur les pourboires versés restera applicable au 1er janvier 2026. Elle concerne les pourboires non imposés aux clients et versés aux salariés en contact avec la clientèle dont la rémunération mensuelle est inférieure à 1,6 SMIC (soit 2.916,85 € brut en 2026).

• Suppression de l’exonération de taxe d’apprentissage des organismes à but non lucratif

L’exonération de taxe d’apprentissage dont bénéficiaient les associations, organismes, fondations, fonds de dotation, congrégations et syndicats à activités non lucratives mentionnées au 1 bis de l’article 206 et aux 5°) 5° bis et 11° de l’article207 du CGI, est supprimée. Pour mémoire, le taux de cette taxe est actuellement de 0,68 %.

• Plafonnement de la prise en charge des droits issus de l’alimentation du Compte Personnel de Formation (CPF)

Un plafonnement des droits est instauré et sera précisé par décret pour les formations menant à une certification professionnelle, l’obtention du permis de conduire ou les actions de bilans de compétences.
La possibilité de financer son permis de conduire via le CPF sera réservée aux demandeurs d’emploi et l’aide dont bénéficiaient jusque-là les apprentis pour financer leur permis de conduire est supprimée.

• Instauration d’une contribution de 50 euros pour toute requête introduite devant le Conseil de prud’hommes

– L’article 30 du projet de loi prévoit l’instauration d’un nouveau droit de timbre de 50 € pour toute requête en première instance introduite devant un conseil de prud’hommes ou un tribunal judicaire. Cette contribution devrait entrer en vigueur dans les prochaines semaines.
– Un décret en Conseil d’Etat doit encore venir préciser les modalités pratiques.

Texte : Projet de loi de finances pour 2026
Lien : https://www.legifrance.gouv.fr/contenu/Media/files/autour-de-la-loi/legislatif-et-reglementaire/actualite-legislative/2025/plf_cppx2524517l_cm_14.10.2025.pdf

Partie jurisprudence

Un PSE peut prévoir une indemnité « complémentaire » non cumulable avec la réparation du licenciement abusif

La Cour de cassation a approuvé la validité d’une clause d’un PSE qui prévoyait le versement d’une indemnité complémentaire ayant le caractère de dommages-intérêts, visant à réparer les préjudices causés au salarié dans le cadre de la procédure de licenciement économique, subordonné à l’absence de procédure contentieuse.
En l’espèce, l’indemnité complémentaire était versée un mois après l’expiration du délai de prescription d’action en contestation du licenciement économique, à condition que le salarié n’ait pas saisi le conseil de prud’hommes.
Décision : Cass. Soc., 14 janvier 2026, n°24-13.463
Lien : https://www.courdecassation.fr/decision/69673d7ecdc6046d473a0b1f

Liberté d’expression du salarié

La Cour de cassation considère que si le salarié soutient que la sanction dont il a fait l’objet porte atteinte à l’exercice par lui de son droit à la liberté d’expression, il appartient alors au juge de mettre en balance ce droit avec celui de l’employeur à la protection de ses intérêts et pour ce faire, d’apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif.
La Cour ajoute que le juge doit pour cela prendre en considération la teneur des propos litigieux, le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits, leur portée et leur impact au sein de l’entreprise ainsi que les conséquences négatives causées à l’employeur puis apprécier, en fonction de ces différents critères, si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi.

Décision : Cass. Soc. 14 janvier 2026, n°23-19.947, FS-B
Lien : https://www.courdecassation.fr/decision/69673de4cdc6046d473a2519

L’employeur peut imposer au salarié de prévenir de son absence
Le règlement intérieur de la société prévoyait l’obligation de prévenir au moins deux heures avant la prise de poste et d’adresser un certificat d’arrêt de travail dans les 48 heures suivant l’arrêt. Le salarié estimait que le délai de prévenance de deux heures était incompatible avec le délai de 48 heures instauré par la convention collective et l’ANI du 10 décembre 1977 sur la mensualisation et qu’il n’était pas justifié par le bon fonctionnement de l’entreprise.
La Cour de cassation confirme l’arrêt d’appel qui avait retenu que cette clause n’était pas contraire aux dispositions conventionnelles. La Cour estime également que cette clause était justifiée par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise, puisque les juges du fond avaient constaté que dans le service au sein duquel le salarié est affecté, les salariés travaillent par roulement selon des plannings prévisionnels et qu’en cas d’incident l’absence d’intervention rapide en raison du retard ou de l’absence d’un technicien peut avoir des conséquences dommageables sur les systèmes informatiques de la société.

Décision : Cass. Soc., 14 janv. 2026, n°24-17.480 FS-PB
Lien : https://www.courdecassation.fr/decision/69673df1cdc6046d473a25ce

Harcèlement sexuel et absence d’enquête interne
La Cour de cassation a cassé un arrêt de la cour d’appel de Fort de France, qui, pour dire qu’un licenciement n’est pas fondé, retient qu’en l’absence d’enquête interne de nature à corroborer les affirmations de la salariée ayant dénoncé les faits de harcèlement sexuel invoqués à l’appui du licenciement, la matérialité de ces faits est insuffisamment établie, alors qu’aucune disposition du code du travail n’impose à l’employeur de mener une enquête interne en cas de signalement de harcèlement sexuel et qu’il lui appartenait en conséquence d’apprécier la valeur et la portée des auditions et attestations produites.
En matière prud’homale, la preuve est libre.
Décision : Cass. Soc., 14 janv. 2026, n°24-19544, F-B
Lien : https://www.courdecassation.fr/decision/69673ddccdc6046d473a23e8

Modification du forfait jours par APC
La Cour de cassation a précisé que si un APC peut modifier le dispositif de forfait jours, pour autant la modification du nombre de jours inclus dans une convention individuelle de forfait jours constitue une modification du contrat de travail.
Il en résulte que l’accord de performance collective ne peut imposer cette modification au salarié sans lui ouvrir le droit de refus prévu par l’article L. 2254-2 du code du travail.
Décision : Cass. Soc., 21 janvier 2026, n°24-10.512
Lien : https://www.courdecassation.fr/decision/69707abccdc6046d47133966