Newsletter droit social décembre 2025 / janvier 2026
Partie réglementaire
Le PLFSS 2026 définitivement adopté
Le projet de loi de financement de la sécurité sociale a été définitivement adopté le 16 décembre 2025 par l’Assemblée nationale. Nous mentionnons ci-après les principales dispositions qui concernent les entreprises et sur lesquelles nous reviendrons en janvier.
Relèvement de la contribution patronale sur les indemnités de rupture conventionnelle et de mise à la retraite
La contribution patronale applicable aux indemnités de rupture conventionnelle et de mise à la retraite passe à 40% sur la part des indemnités exonérées de cotisations de sécurité sociale.
Déduction forfaitaire de cotisations patronales sur les heures supplémentaires
Extension de la réduction forfaitaire de cotisations patronales de 0,5 € par heure supplémentaire aux entreprises d’au moins 250 salariés.
Création d’un nouveau congé de naissance
Il s’agit d’un congé supplémentaire d’un ou deux mois à prendre dans les deux mois après la naissance ou l’adoption, fractionnables en deux périodes d’un mois chacune pour chacun des deux parents. Ce congé s’ajoute au congé maternité, paternité ou d’adoption et est juridiquement protégé et indemnisé. Ce congé est rémunéré à 70% du salaire net le premier mois et 60% le second mois. Le congé n’est accessible qu’à compter du 1er juillet 2026 pour l’ensemble des parents d’enfant nés ou adoptés à partir du 1er janvier 2026 ou dont la date de naissance était prévue à cette date.
Réforme de la préretraite progressive
Les conditions du bénéfice du cumul d’emploi retraite seront durcies à partir du 1er janvier 2027 par décret de sorte que les assurés ne pourront cumuler intégralement leur pension de retraite avec leurs revenus professionnels ou de remplacement qu’à partir de l’âge d’annulation de la décote, soit 67 ans.
Augmentation des taux de majoration en cas de travail dissimulé
Le taux de majorations sur les cotisations sociales applicables en cas de travail dissimulé passera de 25% à 35% à partir du 1er juin 2026 et de 40% à 50% s’il s’agit d’une personne mineure.
Plafond pour la durée maximale des arrêts de travail
Ce plafond sera fixé par décret à un mois pour une première prescription et à 2 mois pour une prolongation, avec possibilité d’un dépassement sur justification médicale (sans limitation du nombre de renouvellements).
Partie jurisprudence
Un salarié peut travailler plus de 6 jours consécutifs
Les règles sur le repos hebdomadaires, qui imposent un repos de 24 heures consécutives, s’apprécient dans le cadre de la semaine civile (du lundi au dimanche). Il en résulte qu’un salarié peut, dès lors qu’il a bien bénéficié de ce repos hebdomadaire dans la semaine civile, travailler plus de 6 jours consécutifs.
Décision : Cass. Soc., 13 novembre 2025, n° 24-10.733
Télétravail préconisé par le médecin du travail et refus d’accès au domicile
Un employeur avait refusé la mise en place du télétravail préconisé par le médecin du travail au motif que le salarié s’était opposé à la visite de son domicile demandée par l’employeur pour s’assurer de sa conformité aux règles de sécurité.
Pour la Cour de cassation, l’usage par le salarié de son domicile relève du droit à la vie privée. Il est donc en droit de refuser l’accès à son domicile et l’employeur ne peut pour ce motif refuser la mise en place du télétravail. Il appartenait à celui-ci de contester les préconisations du médecin du travail devant le conseil de prud’hommes conformément à la procédure visée à l’article L. 4624-7 du code du travail.
Décision : Cass. Soc., 13 novembre 2025, n° 24-14.322
Charge de la preuve de la signature de la lettre d’observation de l’URSSAF
La Cour de cassation rappelle que la charge de la preuve de la signature de la lettre d’observations par les inspecteurs du recouvrement pèse sur l’URSSAF.
Il appartient donc à cet organisme de justifier qu’il a communiqué à l’employeur un document daté et signé par les inspecteurs et mentionnant : les documents consultés, la période vérifiée, la date de fin de contrôle et, s’il y a lieu les observations faites au cours du contrôle, assorties de l’indication de la nature, du mode de calcul et du montant des redressements envisagés.
A défaut de rapporter une telle preuve, le redressement encoure l’annulation.
Décision : Cass. Soc., 4 décembre 2025, n°23-16.339
Harcèlement moral « institutionnel » et charge de la preuve
En présence d’un harcèlement « institutionnel » caractérisé par des méthodes de gestion qui ont pour effet de dégrader les conditions de travail d’un salarié, il n’est pas nécessaire que celui-ci apporte la preuve qu’il était personnellement visé par le harcèlement.
Décision : Cass. Soc., 10 décembre 2025, n° 24-15.412
Constatation de l’inaptitude du salarié en cours d’arrêt de travail
Le médecin du travail peut constater l’inaptitude du salarié à la suite d’une visite de reprise demandée par l’employeur, même si, au moment de la visite, le salarié était à nouveau en arrêt de travail.
La Cour de cassation confirme une pratique fréquente en matière de constations de l’inaptitude : le renouvellement de l’arrêt de travail n’y fait pas obstacle.
Décision : Cass. Soc., 10 décembre 2025, n° 24-15.511
Le licenciement fondé sur des informations obtenues en violation du secret médical est nul
L’employeur qui contacte le médecin traitant d’une salariée pour obtenir et utiliser des informations couvertes par le secret médical porte atteinte à la vie privée du salarié.
Aussi, le licenciement motivé même en partie par ces informations est nul.
En l’espèce, dans le cadre du prononcé d’un avis d’aptitude émis par le médecin du travail, l’employeur a obtenu des informations au sujet d’une salariée relatives à la pathologie dont elle souffrait, en contactant le médecin traitant de cette dernière, selon lui pour remplir ses obligations, délivrer l’attestation de salaire pour la prise en charge par la sécurité sociale.
L’employeur a utilisé ces informations au soutien du licenciement pour cause réelle et sérieuse, reprochant à la salariée d’avoir transmis un arrêt de travail antidaté quelques jours après qu’elle ait indiqué être en désaccord avec l’avis d’aptitude émis par le médecin du travail.
La Cour de cassation approuve la décision de la cour d’appel ayant annulé le licenciement de la salariée et ordonné sa réintégration, estimant que l’employeur n’avait aucun motif légitime pour contacter le médecin traitant, et qu’il a ait enfreint le droit au respect de la vie privée du salarié.
Décision : Cass. Soc., 10 décembre 2025, n°24-15.412
Enquête interne en cas de signalement de harcèlement sexuel
En matière prud’homale, la preuve est libre. Doit en conséquence être cassé l’arrêt qui, pour dire qu’un licenciement n’est pas fondé, retient qu’en l’absence d’enquête interne de nature à corroborer les affirmations de la salariée ayant dénoncé les faits de harcèlement sexuel invoqués à l’appui du licenciement, la matérialité de ces faits est insuffisamment établie, alors qu’aucune disposition du code du travail n’impose à l’employeur de mener une enquête interne en cas de signalement de harcèlement sexuel et qu’il lui appartenait en conséquence d’apprécier la valeur et la portée des auditions et attestations produites, le doute profitant nécessairement au salarié.
Décision : Cass. Soc., 14-1-2026 no 24-19.544 F-B
