Newsletter droit social Décembre 2024
Changements en Paie au 1er janvier 2025
Plusieurs dispositifs exposés ci-après, ayant un impact en Paie, prennent fin automatiquement au 31 décembre 2024. Leur reconduction nécessite pour certains une loi, ce qui semble peu probable d’ici au 1er janvier 2025. Pour l’évaluation des avantages en nature, un simple arrêté peut suffire et dépendra donc de l’action du nouveau Gouvernement.
Frais de transport domicile- lieu de travail
La prise en charge facultative par l’employeur des frais d’abonnement aux transports publics (au-delà delà de l‘obligation légale de 50%) ne bénéficiera plus de l’exonération d’impôt sur le revenu. En revanche, elle pourra continuer à bénéficier d’une exonération de cotisations de sécurité sociale dans les conditions de la tolérance admise par l’Administration (BOSS FP 770)
Le montant du Forfait Mobilités Durables (FMD) passe à 600 € par an et par salarié (contre 700 € en 2024) et à 900 € s’il est cumulé avec la prise en charge des frais d’abonnements aux transports publics (contre 800 € en 2024).
Les conditions pour pouvoir bénéficier de la Prime transport (et des exonérations d’impôt et de cotisations) qui étaient suspendues en 2024, redeviennent applicables en 2025. Pour mémoire, il s’agit de conditions liées au lieu de résidence ou de travail ou d’horaires particuliers (article L. 3261-3 du code du travail).
Mise à disposition d’une borne de recharge sur le lieu de travail
Jusqu’au 31 décembre 2024, l’avantage en nature résultant de l’utilisation par le salarié à titre non professionnel d’une borne de recharge mis à la disposition de l’employeur sur le lieu de travail échappe aux cotisations de sécurité sociale. A défaut de reconduction du dispositif, cette mise à disposition devra faire l’objet de la déclaration d’un avantage en nature à compter du 1er janvier 2025.
Evaluation de l’avantage en nature pour les véhicules électriques
Jusqu’au 31 décembre 2024, la mise à disposition d’un véhicule 100% électrique bénéficie d’un abattement de 50 % et la prise en charge des frais d’électricité n’est pas prise en compte. A défaut de prolongation du dispositif, la valeur de l’avantage en nature devra être réévaluée en 2025.
Pourboires
Depuis le 1er janvier 2022, les pourboires remis volontairement aux salariés en contact avec la clientèle dont la rémunération ne dépasse pas 1,6 Smic, sont exonérés de cotisations et contributions sociales et d’impôt sur le revenu.
Cette mesure temporaire, applicable jusqu’au 31 décembre 2024, cessera de s’appliquer au 1er janvier 2025, à défaut de reconduction.
Titres-restaurant
La loi du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat, modifiée par une loi du 26 décembre 2023, autorise jusqu’au 31 décembre 2024 l’utilisation des titres-restaurant pour acquitter en tout ou en partie le prix de tout produit alimentaire, qu’il soit directement consommable ou non.
Sauf reconduction du dispositif, à compter du 1er janvier 2025, le titre-restaurant ne pourra donc être utilisé que pour acheter des repas, des préparations alimentaires directement consommables, ou des fruits et légumes.
Législation
Plateformes numériques : vers une présomption de salariat
La directive européenne n°2024/2831 du 23 octobre 2024 portant sur l’amélioration des conditions de travail dans le cadre du travail via une plateforme a été publiée au JO de l’union européenne le 11 novembre.
La directive prévoit :
- d’instaurer, dans le système juridique des États membres, une présomption légale de salariat entre les travailleurs de plateforme et cette plateforme, et de faciliter ainsi leur requalification en travailleurs salariés ;
- de réglementer la gestion algorithmique des données des travailleurs par les plateformes, afin que les travailleurs soient informés de l’utilisation de systèmes de surveillance ou de prise de décision automatisée.
Le législateur français, comme les autres États membres, a jusqu’au 2 décembre 2026 pour transposer en droit interne les dispositions de la directive (article 29 de la directive).
Directive (UE) n°2024/2831, 23 octobre 2024 : JOUE, 11 novembre 2024
ANI sur l’emploi des salariés « expérimentés »
Un accord national interprofessionnel en faveur de l’emploi des salariés expérimentés a été conclu le 14 novembre 2024 par le Medef, l’U2 P, la CFDT, la CFTC et la CFE-CGC. Il contient plusieurs mesures en faveur de l’emploi des seniors qui devront être transposées par le législateur :
- Obligation de négociation :
Dans les branches professionnelles et dans les entreprises d’au moins 300 salariés, une négociation obligatoire devra être engagée tous les 3 ans sur l’emploi des seniors. - Préparation de la deuxième partie de carrière :
L’entretien professionnel de mi-carrière (1 an avant ou après les 45 ans) est renforcé et un entretien de deuxième partie de carrière (dans les 2 ans qui précèdent le 60ème anniversaire) serait créé. - Création d’un contrat de valorisation de l’expérience :
Ce contrat à durée indéterminée serait ouvert au plus de 60 ans inscrits à France Travail. Il permettrait à l’employeur de procéder à la mise à la retraite du salarié à l’âge auquel le salarié pourra prétendre à une retraite à taux plein (et non 70 ans comme le régime de droit commun). L’employeur serait également exonéré de la contribution spécifique de 30 % due sur l’indemnité de mise à la retraite. - Mesures facilitant les aménagements de fin de carrière :
La préretraite progressive deviendrait accessible à compter de 60 ans (contre 2 ans avant l’âge légal aujourd’hui) avec possibilité pour le salarié de demander de cotiser sur la base d’un temps plein. Un temps partiel de fin de carrière serait créé avec prise en charge de la perte de revenu dans les conditions prévues par un accord d’entreprise ou de branche.
ANI « dialogue social » : suppression de la limitation du nombre de mandats successifs au CSE
L’accord national interprofessionnel (ANI) daté du 14 novembre 2024 relatif à l’évolution du dialogue social prévoit principalement la suppression dans le code du travail de la limitation du nombre de mandats successifs au comité social et économique, mesure qui devra être transposée par le législateur.
Les organisations signataires s’engagent également à ouvrir en 2025 une négociation sur la valorisation des parcours syndicaux.
Jurisprudence
La compétence liée du juge prud’homal pour statuer sur l’origine professionnelle de l’inaptitude
Dans trois arrêts publiés rendus le 18 septembre 2024, la Cour de cassation considère que les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. Il en résulte notamment que si un accident du travail ou une maladie professionnelle a été reconnu par la CPAM par une décision non remise en cause, cette décision s’impose au juge prud’homal.
Cass.soc.,18 sept. 2024, n°22-22.782 F-B
Cass.soc., 18 sept. 2024 n°22-17.737 F-B
Cass.soc.,18 sept.2024 n°22-24.703 F-B
Licenciement lié à la grossesse : les salaires sont dus pour la période couverte par la nullité
La Cour de cassation confirme qu’avant comme après l’intervention des ordonnances de 2017, en cas de nullité du licenciement prononcé en violation des règles protectrices de la maternité, la salariée qui ne demande pas sa réintégration a droit, outre à l’indemnité minimale de six mois de salaire, au paiement de la rémunération qu’elle aurait dû percevoir pendant la période couverte par la nullité.
Cass. Soc., 6 novembre 2024, n°23-14.706 FS-B
Convention de rupture rectifiée après un refus d’homologation : un nouveau délai de rétractation s’impose
Lorsqu’une convention de rupture fait l’objet d’un refus d’homologation, il n’est pas possible pour l’employeur de soumettre une convention corrigée à l’Administration sans en informer le salarié et sans lui faire bénéficier d’un nouveau délai de rétractation.
Cass.soc., 16 octobre 2024, n°23-15.752 F-D
Un accord à durée déterminée à reconduction tacite peut comporter une clause de dénonciation
Un accord collectif à durée déterminée qui prévoit une reconduction tacite peut faire l’objet d’une dénonciation unilatérale produisant effet au terme de celui-ci, à condition de respecter le délai de préavis fixé par l’accord.
Cass.soc., 23 octobre 2024, n°23-17.460 FS-B
Le solde de tout compte non signé par le salarié n’a pas d’effet sur le délai de prescription
La Cour de cassation précise qu’un reçu pour solde de tout compte non-signé n’a aucun effet sur le délai de prescription qui n’est suspendu qu’en cas d’impossibilité d’agir à la suite d’un empêchement résultant de la loi, de la convention ou de la force majeure.
L’absence de signature du reçu pour solde de tout compte ne suspend donc pas la prescription des sommes qui y figurent.
Cass.soc., 14 novembre 2024, n°21-22.540 F-B
Le CSE ne peut obtenir en référés la liste des salariés travaillant chez les clients.
Le refus par l’employeur de communiquer aux représentants du personnel la liste nominative par site des salariés en poste chez des clients et les lieux de leurs interventions ne constitue pas un trouble manifestement illicite à l’exercice de leurs mandats, dès lors qu’ils disposaient de la liste des sites d’intervention des salariés rattachés au périmètre du comité ainsi que du nombre des salariés présents sur ces sites et qu’ils pouvaient contacter les travailleurs via leur messagerie professionnelle.
Défaut de consultation du CSE : quelles mesures peut prendre le juge des référés ?
Lorsque l’employeur n’a pas respecté son obligation de consulter le CSE sur un projet, le juge des référés peut choisir d’ordonner la suspension du projet et la reprise de la procédure d’information-consultation tout en rejetant la demande de provision sur dommages-intérêts présentée par le comité.
Cass.soc., 27 novembre 2024, n°23-13.806 F-B
Mise à pied disciplinaire : l’accord du salarié protégé n’est pas nécessaire
La Cour de cassation considère, au visa de l’article L. 2411-1,2° du code du travail, que la mise à pied disciplinaire du salarié protégé, qui n’a pas pour effet de suspendre l’exécution du mandat de représentant du personnel et n’emporte ni modification de son contrat de travail ni changement de ses conditions de travail, n’est pas subordonnée à l’accord du salarié.
La Cour de cassation n’opère donc pas de distinction entre les salariés protégés ou non.
Cass.soc., 11 décembre 2024, n°23-13.332, F-B
Propos dénigrants à l’égard de la société et de ses dirigeants au moyen du téléphone mis à disposition du salarié :
Des SMS envoyés par le salarié à des collègues en poste ou ayant quitté l’entreprise, contenant des propos critiques à l’égard de la société et dénigrants à l’égard de ses dirigeants, bénéficient d’une présomption de caractère professionnel pour avoir été envoyés au moyen du téléphone mis à sa disposition pour les besoins de son travail et dont le contenu est en rapport avec son activité professionnelle, ne revêtent pas un caractère privé et pouvaient donc être utilisés au soutien d’une procédure disciplinaire.
