Newsletter droit social Mai 2025
Règlementaire
Nouvelle procédure pour la délivrance des autorisations de conduite et habilitations électriques
À compter du 1er octobre 2025, la délivrance d’une autorisation de conduite ou d’une habilitation électrique ne dépendra plus d’un avis d’aptitude, mais d’une attestation médicale confirmant l’absence de contre-indication, remise par le médecin du travail après un examen dédié.
Valable cinq ans, cette attestation remplacera le suivi individuel renforcé et devra être conservée par l’employeur, tout en étant intégrée au dossier médical du salarié. En cas de refus de délivrance, l’employeur ou le salarié pourra saisir le conseil de prud’hommes, qui tranchera, éventuellement après consultation d’un médecin inspecteur du travail. Les modèles d’attestation seront précisés par arrêté.
À titre transitoire, les avis d’aptitude émis jusqu’au 30 septembre 2025 resteront valables cinq ans. Il est donc recommandé aux employeurs d’identifier dès maintenant les salariés concernés pour anticiper les prochaines échéances médicales.
Texte : Décret 2025-355 du 18 avril 2025 relatif au suivi individuel de l’état de santé des travailleurs ainsi qu’à l’autorisation de conduite et aux habilitations à effectuer certaines opérations prévues aux articles R 4323-56 et R 4544-9 du Code du travail
Lien : https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000051491350
Mise en place d’un service sécurisé de gestion des abondements CPF
Le décret du 16 avril 2025, entré en vigueur le 17 avril 2025, crée un service dématérialisé de gestion des abondements du compte personnel de formation (« CPF »), opéré par la Caisse des dépôts et consignations (« CDC ») via la plateforme « Mon Activité Formation », qui facilite la gestion de cet abondement en le rendant plus transparent et rendant son utilisation plus simple. La CDC est chargée d’encaisser, d’affecter et d’inscrire les sommes sur les comptes CPF, selon des conditions générales d’utilisation fixées par l’organisme.
L’article R. 6323-42 est modifié et fixe les nouvelles modalités d’attribution, de versement et de remboursement des sommes correspondant aux droits complémentaires.
Un nouvel article R. 6323-42-1 du code du travail prévoit que les financeurs peuvent encadrer strictement l’usage des abondements, en ciblant certaines formations ou en imposant un délai, tout en tenant compte des délais réels de réalisation des actions de formation.
Texte : Décret n° 2025-341 du 14 avril 2025 relatif aux modalités d’alimentation supplémentaire du compte personnel de formation
Lien : https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000051469112
Loi DDADUE du 2 mai 2025
La loi 2025-391 portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne du 30 avril 2025 a été publiée au Journal officiel du 2 mai 2025.
La loi DADDUE comporte plusieurs dispositions en matière sociale :
– les modalités de consultation du CSE en matière de durabilité sont précisées et le calendrier de ces obligations est reporté,
– les conditions de délivrance de la carte bleue européenne, destinée aux ressortissants d’un état tiers occupant un emploi hautement qualifié, sont assouplies afin de mettre en conformité la loi française avec une directive du 20 octobre 2021,
– l’action de groupe, action en justice exercé par une association ou un syndicat pour le compte d’un ensemble de personnes, est étendue à l’ensemble des manquements de l’employeur à ses obligations légales et contractuelles. Cette extension est applicable aux actions intentées depuis le 3 mai 2025.
Lien : https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000051538879
Les contrôles de l’inspection du travail vont porter en 2025 sur le recours abusif aux contrats précaires
L’administration précise que les contrôles débuteront en mai 2025 pour une période de 6 mois. Les suites à interventions et des contre-visites se poursuivront jusqu’en juin 2026 pour permettre aux entreprises de se mettre en conformité avec la règlementation et de remédier aux infractions constatées, notamment via des plans de résorption de la précarité et la pérennisation d’emplois.
Le document diffusé par le Ministère du Travail vise à sensibiliser et à rappeler aux membres du CSE leurs attributions et moyens d’action en matière de recours à l’emploi précaire dans leur entreprise.
Lien : https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2025-04/Campagne
Jurisprudence
Obligation de sécurité de l’employeur remplie lorsqu’il réagit à des souffrances au travail de la salariée
L’employeur qui n’a eu connaissance du mal-être de la salariée que tardivement mais qui a mis en place un suivi médical avec le médecin du travail et la directrice des ressources humaines, ainsi qu’une enquête interne pour comprendre les difficultés rencontrées, des entretiens hebdomadaires avec les ressources humaines, un suivi régulier de sa situation et la possibilité de consulter un psychologue a rempli son obligation de sécurité.
La Cour de cassation a constaté que l’employeur a justifié avoir pris diverses dispositions dès qu’il a eu connaissance des difficultés de la salariée, afin d’assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de la salariée en accordance avec son obligation de sécurité.
Arrêt : Cass. Soc. 9-4-2025, n° 23-22.121
Le licenciement pour faute grave d’un salarié en raison de son absence de diplôme
La Cour de cassation s’est prononcée sur le licenciement pour faute grave d’une salariée qui ne possédait pas le diplôme requis pour exercer comme préparatrice en pharmacie. En l’espèce, le salarié avait dissimulé son absence de qualification, ce qui exposait l’employeur à des poursuites pénales.
La Cour a rejeté sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, estimant qu’elle ne pouvait pas se prévaloir de sa bonne foi compte tenu de la dissimulation de son absence de diplôme.
Arrêt : Cass. Soc. 26-3-2025, 23-21.414
Lien : https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000051399913/
L’autorisation de rupture amiable pour un salarié protégé
La Cour de cassation a été saisie d’une affaire portant sur la rupture amiable du contrat de mission d’un salarié protégé. Le salarié, mis à disposition par une entreprise de travail temporaire auprès de la société EDF, avait signé un protocole de rupture amiable alors qu’il exerçait plusieurs mandats de représentation du personnel et syndicaux.
La Cour a rappelé que, selon l’article L. 2413-1 du code du travail, l’interruption ou le non-renouvellement de la mission d’un salarié protégé ne peut avoir lieu sans l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail. Toutefois, elle a précisé que cette exigence ne s’applique pas lorsque la rupture est amiable et qu’un nouveau contrat de mission est conclu dans les conditions prévues par l’article L. 1251-26 du code du travail.
En l’espèce, le salarié avait bien signé un nouveau contrat de mission respectant ces conditions, ce qui écartait la nécessité d’une autorisation administrative pour rompre le contrat précédent.
La Cour de cassation a donc rejeté le pourvoi du salarié et confirmé que la rupture amiable du contrat de mission, dans ces circonstances, n’était pas soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail.
Arrêt : Cass. Soc. 12-3-2025 n° 22-23.460
Le statut de cadre dirigeant
Un salarié, embauché en qualité de responsable sécurité, environnement et risques opérationnels, soutenait qu’il ne pouvait être qualifié de cadre dirigeant, arguant qu’il restait soumis au contrôle de plusieurs supérieurs hiérarchiques et n’avait reçu aucune délégation de pouvoir formelle.
La Cour de cassation a toutefois retenu que le salarié disposait d’importantes responsabilités ainsi que d’une large autonomie dans l’organisation de son travail, ce qui suffisait à caractériser son statut de cadre dirigeant. En conséquence, sa demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires a été rejetée.
Ainsi, la Cour rappelle que le statut de cadre dirigeant repose sur une large autonomie dans l’organisation du travail et l’exercice de responsabilités étendues.
Arrêt : Cass. Soc. 19-3-2025, n°24-10.172
Lien : https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000051367911
Le transfert de données sensibles vers un e-mail personnel
La société a licencié pour faute grave une salariée, d’une ancienneté de 25 ans, au motif d’avoir transféré des données sensibles et confidentielles vers son mail personnel violant les règles de sécurité informatique et de la charte éthique en vigueur, ainsi que l’obligation de confidentialité.
La Cour de cassation a jugé sans cause réelle et sérieuse le licenciement dans la mesure où la salariée n’avait pas transmis les informations à des personnes extérieures à l’entreprise et qu’elle n’avait jamais fait l’objet d’une sanction au cours de sa carrière.
Arrêt : Cass. Soc. 9-4-2025, n°24-12.055
Périmètre des expertises sur la situation économique et les orientations stratégiques de l’expert-comptable du CSE
Un société contestait les cahiers des charges communiqué par l’expert-comptable du CSE pour la conduite d’une expertise sur les orientations stratégiques et sur la situation économique et financière et reprochait au tribunal judiciaire qui l’avait débouté de ses demandes d’avoi jugé que ces expertises s’exerçaient au niveau du groupe.
La Cour de cassation rejette le pourvoi de la société et estime que ces deux expertises peuvent bien porter sur la situation et le rôle de l’entreprise au sein du groupe auquel elle appartient.
Arrêt : Cass. Soc. 9-4-2025, 23-16.503
