Newsletter droit social février 2025
Jurisprudence
Précisions sur le régime social de l’indemnité transactionnelle
La Cour de cassation vient apporter d’importantes précisions quant au régime social appliqué à une indemnité transactionnelle versées à la suite d’un licenciement.
En principe, une indemnité transactionnelle faisant suite à un licenciement est considérée comme un complément d’indemnité de licenciement et suit le régime social des indemnités de licenciement, exonérées sous certaines limitées et notamment deux plafonds annuels de sécurité sociale (2 PASS soit 94200 € en 2025).
La Cour de cassation confirme que l’indemnité transactionnelle peut échapper à ce régime et être totalement exonérée de cotisations sociales lorsqu’elle a pour l’objet d’indemniser un préjudice.
En l’espèce, l’indemnité avait été allouée pour réparer les préjudices, notamment moraux et professionnels, dont le salarié entendait se prévaloir en raison des conditions dans lesquelles il avait exercé ses fonctions et avait été privé de son emploi, ce qui permettait d’exonérer l’indemnité de cotisations de sécurité sociale.
Cass. 2ème civ., 30 janvier 2025, n°22-18.333
Consécration de la notion de « harcèlement moral institutionnel »
Dans une affaire France Télécom, la Chambre criminelle de la Cour de cassation a consacré la notion de « harcèlement moral institutionnel » et a retenu la responsabilité pénale de deux de ses dirigeants.
La Cour de cassation définit le harcèlement moral institutionnel comme « des agissements définissant et mettant en œuvre une politique d’entreprise ayant pour but de structurer le travail de tout ou partie d’une collectivité d’agents, agissements porteurs, par leur répétition, de façon latente ou concrète, d’une dégradation, potentielle ou effective, des conditions de travail de cette collectivité et qui outrepassent les limites du pouvoir de direction », et considère que ces agissements entrent dans le champ d’application de l’article 222-33-2 du code pénal réprimant les agissements constitutifs de harcèlement moral.
Aussi, les dirigeants d’une société peuvent se voir reprocher des faits de harcèlement moral qui résultent non pas de relations individuelles avec leurs salariés, mais de la politique d’entreprise qu’ils conçoivent et mettent en œuvre.
Cass. Crim., 21 janvier 2025, n°22-87-145
Distinction entre « intimité de la vie privée » du salarié et « vie personnelle » du salarié
La Cour de cassation opère une distinction entre l’« intimité de la vie privée », dont la violation entraîne la nullité de la sanction car constituant une liberté fondamentale et la « vie personnelle » du salarié, dont la violation prive simplement la rupture de cause réelle et sérieuse.
Elle considère ainsi que la détention de produits stupéfiants par un salarié à bord de son véhicule personnel sur la voie publique, motif de licenciement reproché au salarié, relève de la vie personnelle du salarié mais non de la vie privée du salarié ce qui exclut donc la nullité du licenciement.
La Cour juge néanmoins le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse car ne constituant pas un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail.
Ainsi, l’intimité de la vie privée (ex : relations de couple, de filiation, sexuelles, secret des correspondances, l’inviolabilité du domicile) – recouvre une notion plus restreinte et plus protégée que la vie personnelle.
Cass. Soc. 25 septembre 2024, n° 22-20672
Notion de cadre dirigeant et forfait jours
La Cour de cassation considère que la conclusion d’une convention de forfait annuelle en jours, fût-elle ultérieurement déclarée illicite ou privée d’effet, ne permet pas à l’employeur d’invoquer la qualité de cadre dirigeant pour écarter les droits du salarié à un paiement pour heures supplémentaires.
Cass. Soc., 20 novembre 2024, n°23-17.881
Un protocole d’accord préélectoral ne peut pas imposer aux syndicats un ordre d’alternance femmes/hommes sur leurs listes de candidats
L’article L.2314-30 du Code du travail, d’ordre public absolu, n’imposant pas d’ordre d’alternance des candidats femmes et hommes pour l’établissement des listes de candidats, le protocole d’accord préélectoral ne peut l’imposer aux organisations syndicales.
Cass. Soc., 8 janvier 2025, n°24-11.781
Règlementaire
PLFSS 2025 : Le projet de loi de financement de la sécurité sociale (PLFSS 2025) a été définitivement adopté le 18 février 2025, nous y reviendrons dans le prochain numéro.
Utilisation des titres-restaurant pour tout produit alimentaire sur 2025 et 2026
La loi 2025-56 du 21 janvier 2025 a prolongé pour deux ans la mesure dérogatoire relative à l’utilisation, pour les salariés, des titres-restaurant pour acheter des produits alimentaires non directement consommables.
Emploi des salariés étrangers
Un arrêté du 3 janvier 2025 a mis à jour la liste des pièces à fournir par les employeurs lors de la demande de délivrance des autorisations de travail pour un salarié étranger. L’employeur doit désormais fournir :
o si le projet de recrutement est soumis à l’opposabilité de la situation de l’emploi, une copie de l’offre d’emploi déposée auprès d’un organisme concourant au service public de l’emploi, en plus des documents déjà exigés ;
o l’attestation de versement des cotisations et contributions sociales à l’organisme chargé de leur recouvrement, datant de moins de 6 mois.
Si le recrutement est pour un emploi saisonnier, l’employeur doit également produire :
o au titre des informations concernant le logement du salarié : une attestation sur l’honneur que le salarié disposera d’un logement décent, et qui comporte l’adresse précise du logement, ainsi qu’une copie recto-verso de la pièce d’identité de l’employeur ;
o une copie du contrat de travail, signé par l’employeur et le salarié, et correspondant à l’emploi pour lequel l’autorisation est demandée.
Aide à l’apprentissage des personnes en situation de handicap
L’Agefiph maintient le montant maximum d’aide à 3.000 € pour l’embauche en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation d’une personne en situation de handicap.
